Accessibilité, recrutement, formation : la SEEPH est
l’occasion de renforcer leur engagement inclusif
Rédigé par Administrateur Ivvandi Emilie HOULES
3 novembre 2025
Chaque année, la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) rappelle aux entreprises et aux institutions l’importance d’ouvrir le monde du travail à tous les talents. Mais pour les équipes RH, il ne s’agit pas seulement de marquer une date dans le calendrier : c’est une occasion de
transformer en profondeur les pratiques et de démontrer que l’inclusion est un moteur durable de performance sociale et économique.
1. Recruter autrement : dépasser les freins et valoriser les compétences
Le recrutement des personnes en situation de handicap reste souvent perçu comme complexe. Pourtant, les expériences montrent que lorsqu’une entreprise adapte ses processus (fiches de poste rédigées sans biais, entretiens aménagés, partenariats avec les acteurs spécialisés), elle élargit son vivier de talents et découvre des compétences précieuses. Pour les RH, c’est l’opportunité de renforcer leur rôle stratégique : non plus seulement remplir un quota, mais
véritablement diversifier les profils et enrichir les équipes.
2. Rendre le travail accessible : un enjeu d’organisation et de culture
L’inclusion passe aussi par l’accessibilité des postes et des outils. Qu’il s’agisse d’adaptations matérielles, de logiciels spécifiques ou encore de flexibilité dans l’organisation (télétravail, horaires aménagés), ces mesures profitent souvent à l’ensemble des collaborateurs. L’accessibilité ne doit plus être vue comme une contrainte technique, mais comme un facteur d’innovation organisationnelle.
3. Former et sensibiliser : créer une culture inclusive
Les stéréotypes et les méconnaissances freinent encore l’intégration. Former les managers et sensibiliser les équipes reste donc essentiel. Les RH ont ici un rôle moteur : développer des actions de formation, instaurer des moments d’échanges, et rappeler que l’inclusion ne repose pas uniquement sur des aménagements, mais aussi sur un changement de regard collectif.
4. De l’obligation légale à la stratégie d’entreprise
En France, la loi impose aux entreprises d’au moins 20 salariés un taux d’emploi de 6 % de personnes handicapées. Mais la SEEPH invite à aller au-delà de cette obligation. Les entreprises qui s’engagent réellement dans une politique inclusive gagnent en attractivité, fidélisation et engagement des collaborateurs. Elles envoient aussi un message fort à leurs clients et partenaires : celui d’une organisation responsable, ouverte et moderne.
5. Une opportunité à inscrire dans la durée
La SEEPH n’est pas qu’un événement ponctuel. Elle doit servir de point de départ (ou de relance) pour bâtir une stratégie RH inclusive à long terme, intégrée à la politique globale de l’entreprise. L’inclusion durable ne se décrète pas : elle se construit pas à pas, grâce à une volonté affirmée et à des actions concrètes.
Pour les RH, c’est donc une responsabilité mais aussi une formidable opportunité : celle de transformer le regard sur le handicap en entreprise et de montrer que l’inclusion n’est pas une charge, mais une richesse.
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